Wady i zalety poszukiwania kandydatów wewnątrz i na zewnątrz organizacji

Wady i zalety poszukiwania kandydatów wewnątrz i na zewnątrz organizacji

Obecnie coraz więcej firm stara się zachęcić kandydatów do podjęcia pracy w organizacji poprzez rozbudowane możliwości awansu wewnętrznego. I choć z punktu widzenia pracownika jest to z pewnością atrakcyjne, dla pracodawcy rekrutacja wewnętrzna niesie ze sobą określone zagrożenia, o których często się nie mówi. Jednocześnie jednak coraz większa liczba ekspertów zauważa, że rekrutacja kandydatów na zewnątrz także nie jest idealna formą poszukiwania pracowników.

Rekrutacja wewnętrzna

Ideą rekrutacji wewnętrznej, a więc odbywającej się wśród obecnych pracowników całego przedsiębiorstwa lub tylko określonych jego częściach, jest przede wszystkim zbudowanie lojalności pracowników poprzez nasilenie motywacji, a także utrzymanie spójności firmy i uniknięcie kosztów związanych ze szkoleniami i podobnymi procesami. Rekrutację tego typu promuje się przede wszystkim w firmach większych, dla których szczególnego znaczenia nabrała korporacyjna kultura stanowiąca istotny element obrazu przedsiębiorstwa.

Zasadniczo od strony technicznej proces rekrutacji wewnętrznej nie różni się znacznie od poszukiwań na zewnątrz: w razie potrzeby dział HR wskazuje kandydatów, z którymi należy się skontaktować, ogłoszenia są jawne, a sposób odpowiadania na nie przypomina ten z rekrutacji zewnętrznej.

Rekrutacja zewnętrzna

Rekrutowanie pracowników spoza organizacji wymaga zaangażowania działu HR lub przekazania obowiązku adresowania ogłoszenia zewnętrznemu podmiotowi. Stosuje się ją wtedy, kiedy w organizacji nie ma osób spełniających podstawowe wymagania techniczne lub merytoryczne przypisane do danego stanowiska albo wówczas, kiedy rekrutacja zwiększy liczbę etatów. Taka rekrutacja jest drobiazgowo planowana, tym bardziej że jej przebieg i wynik może wpłynąć na postrzeganie pracodawcy na zewnątrz.

Zwykle rekrutacja na zewnątrz trwa dłużej od wewnętrznej, co samo w sobie nie jest jeszcze problemem, ale wiąże się z koniecznością przeprowadzenia skrupulatnej analizy wszystkich zgłoszonych kandydatur – generalnie rzecz biorąc może więc generować spory koszt, choć nie oznacza to jeszcze, że ta forma rekrutacji nie jest opłacalna.

Rekrutacja zewnętrzna kontra wewnętrzna: porównanie wad i zalet

Zakrojona na szeroką skalę rekrutacja zewnętrzna skutkuje zwykle koniecznością analizy kilkuset zestawów dokumentów rekrutacyjnych. Zajmuje to dużo czasu i nawet jeśli uda się szybko wyłonić wąskie grono kandydatów, drugim etapem będzie rozpoznanie ich kompetencji, kwalifikacji, zdolności interpersonalnych czy predyspozycji psychologicznych, co wymaga zaangażowania doświadczonych rekruterów, a więc generuje dodatkowe koszty. W rekrutacji wewnętrznej tego problemu nie ma – ilość kandydatów jest zawsze mniejsza, a znajomość ich charakterów i kwalifikacji pełna już w chwili rozpisania konkursu czy wydania informacji o naborze.

Bardzo dużą wadą rekrutacji zewnętrznej jest potencjalny negatywny wpływ na morale obecnych pracowników, którzy mogą poczuć się niedocenieni przez pracodawcę. Rekrutacja wewnętrzna z pewnością podbudowuje morale zespołu, dlatego warto nauczyć się godzić interesy firmy i poszczególnych pracowników.

Po rekrutacji zewnętrznej, nawet jeśli wybierze się kandydata idealnego pod prawie każdym względem, musi pojawić się problem jego przeszkolenie i musi minąć pewien okres aklimatyzacji. W tym przejściowym okresie pracownik może okazać się niewłaściwą osobą na danym stanowisku, stosunkowo szybko przystosować się do nowych warunków albo doznawać mniej lub bardziej długotrwałych trudności z odnalezieniem się w nowej roli, co powiększa koszty samego szkolenia o dodatkowe koszty związane z okresowym spadkiem wydajności pracy całej grupy. Pojawia się też ryzyko tzw. kosztów błędnej decyzji rekrutacyjnej – poza stratą materialną pracodawcy należy pamiętać o możliwym negatywnym wpływie usunięcia nowego pracownika na jego samoocenę.

Podstawową wadą rekrutacji wewnętrznej jest znacznie zawężone początkowo grono kandydatów. Może to skutkować pominięciem w rekrutacji osób o kwalifikacjach bliższych wymaganym – może się tak stać, jeśli pracodawca, w trosce o morale, zdecyduje się na przeprowadzenie rekrutacji wewnętrznej i awans wewnętrzny osoby o nieoptymalnych kwalifikacjach.

Jak znaleźć złoty środek?

Rekrutacja zewnętrzna jest dobrym rozwiązaniem, kiedy oczywistym jest, że w firmie nie ma osób, które spełniałyby wymagania kwalifikacyjne na nowe stanowisko. Jednocześnie jednak przeprowadzanie rekrutacji zewnętrznej ma sens tylko i wyłącznie wtedy, kiedy będzie ona właściwie zaplanowana. Błędy w planowaniu rekrutacji zewnętrznej oznaczają koszty dla pracodawcy – jeśli w wyniku przeprowadzonych działań nie uda się zapełnić wakatu, pozostaną one niepokryte.

W przypadku uwzględnienia w równaniu zmiennej, jaką jest morale pracowników już zatrudnionych, rośnie problematyczność decyzji. Prawie w każdym przypadku można znaleźć na zewnątrz osoby o wyższych kwalifikacjach, jednak przeliczenie morale pracowników i porównanie go z kosztami szkolenia osoby z zewnątrz jest obarczone znacznymi błędami i powinno być przeprowadzane indywidualnie przed każdym procesem rekrutacji.

Rekrutacja, jako element wzrostu i rozwoju przedsiębiorstwa, nie może być uzależniona jedynie od względów finansowych. Bardzo duże znaczenie ma utrzymanie kontroli nad poszczególnymi aspektami działalności organizacji i właśnie przywiązanie do pewnych wartości bardziej niż do innych decyduje o tym, że pracodawcy przychylają się do decyzji o przeprowadzeniu rekrutacji wewnątrz lub na zewnątrz organizacji.