Portale społecznościowe i poszukiwanie pracy: to da się zrobić?

Portale społecznościowe i poszukiwanie pracy: to da się zrobić?Portale społecznościowe miały bardzo różną genezę. Wychodząc z różnych założeń ich twórcy jednak dochodzili (przynajmniej w większości przypadków) do podobnych wyników. Powstawały serwisy, które odgrywały głównie rolę rozrywkową, ale które ze względu na swój zasięg dziś mogą być z powodzeniem wykorzystywane zarówno przez kandydatów, jak i rekruterów.

Portale społecznościowe zajęły stałe miejsce w repertuarze środków zbierania informacji. Poza CV i listami motywacyjnymi, które wyparły klasyczne życiorysy, a które i tak dziś są składane w dużej mierze w formie elektronicznej, źródłem informacji o kandydatach są również serwisy internetowe, przy czym należy tutaj zaznaczyć, że ne chodzi tylko o weryfikację prawdziwości danych dostarczonych w „tradycyjnych” dokumentach rekrutacyjnych, ponieważ niektóre serwisy społecznościowe, takie jak LinkedIn czy Golden Line motywują pracodawców do aktywnego poszukiwania profesjonalistów z określonych dziedzin.

Konto w portalu społecznościowym daje kandydatom możliwości pełnego pochwalenia się swoimi umiejętnościami czy kwalifikacjami. Tradycyjne dokumenty rekrutacyjne z wielu powodów takiej szansy nie dają, pozostawiając raczej niewielkie pole dla kreatywnej autoprezentacji. Z tego powodu skierowanie potencjalnego pracodawcy na adres w portalu społecznościowym stało się dość szeroko wykorzystywanym sposobem kandydatów na zachęcenie pracodawców do pełniejszego poznania „ofert”.

Należy jednak pamiętać o zmianie zasad, które rządziły rekrutacją w świecie dokumentów tradycyjnych. Według „starych” zasad, pracodawca posiadał większą wiedzę o kandydacie, niż ten o firmie. Portale społecznościowe wprowadzają tutaj większą symetrię owej relacji, pozwalając także kandydatowi na zasięgnięcie pełnych i precyzyjnych informacji o firmie, w której składa dokumenty. Jest to oczywiście szansa dla kandydata, który dzięki zgromadzonym informacjom będzie mógł swobodniej rozmawiać z rekruterem, ale jest to też swego rodzaju zagrożenie. Po pierwsze symetria informacji nie jest pełna, a zatem prawdziwa w wielu przypadkach będzie nieprzyjemna analogia między poszukiwaniem pracy a polowaniem, a z drugiej strony przeniesienie większej części procesu rekrutacyjnego do świata wirtualnego stwarza zagrożenie dla jakości procesu kwalifikacyjnego.

Oczywiście nie można nie zauważyć zalety, jaką jest możliwość znalezienia przez kandydata pracodawcy odpowiadającego upodobaniom danej osoby, a przez pracodawcę kandydata o poszukiwanych kwalifikacjach, jednak pojawia się ryzyko, że jeśli cały proces ograniczyć tylko do poszukiwania informacji w sieci, to kandydat i rekruter nie nawiążą osobistego kontaktu. W pierwszej chwili można nie zauważyć znaczenia tego faktu, ponieważ portale społecznościowe również dają możliwość wymiany „korespondencji”. Jednak specjaliści słusznie podnoszą, że tego rodzaju komunikacja nie jest pełna i nie pozwala na tak dobre rozpoznanie sytuacji, jak tradycyjna rozmowa kwalifikacyjna. Efektem może być odrzucenie dobrze rokującego kandydata albo – w drugą stronę – niewyrażenie zainteresowania rokowaniami przez potencjalnych pracowników.

Na marginesie wypada dodać także o pewnych komplikacjach, które wynikają z przenikania się informacji prywatnych i „służbowych” w profilach społecznościowych. Nie można oczekiwać od kandydatów tworzenia „czystych” profili dla pracodawców, ani tym bardziej spodziewać się, że ci ostatni szybko wyrobią w sobie nawyk prawidłowego wartościowania publikowanych przez użytkowników treści.

Polska na razie nie jest krajem, w którym trend poszukiwania pracowników i pracy przez portale społecznościowe jest szczególnie dobrze widoczny. Z badań przeprowadzonych przez konsultantów Zielonej Linii wynika, że choć niemal 3 na 4 poszukujących pracy konto w serwisie społecznościowym (dowolnym) posiada, to już tylko co druga osoba uważa, że zwiększa to szansę na znalezienie pracy, przy czym wyraźne jest też przekonanie, że w niektórych branżach konta na portalach społecznościowych maja większą moc przekonywania niż w innych.

Trzeba jednak, dla uzyskania pełnego obrazu sytuacji, wyraźnie rozdzielić portale społecznościowe o charakterze osobistym, takie jak Facebook czy Instagram lub Google+ od tych profesjonalnych, czyli Golden Line i LinkedIn. Prawdopodobnie zrozumienie tego podziału i konsekwencji, jakie on ze sobą niesie, pozwoliłoby i pracodawcom, i potencjalnym pracownikom w pełniejszym stopniu wykorzystać potencjał sieci społecznościowych przy jednoczesnym minimalizowaniu ryzyk, jakie się wiążą z przeniesieniem części procesu rekrutacyjnego w obręb właśnie takich serwisów.