Istota i badanie predyspozycji psychologicznych kandydata

Wiedza i umiejęhuman&hunter, oferty pracytności kandydata ubiegającego się o przyjęcie do pracy są bez wątpienia istotnymi czynnikami określającymi jego dostosowanie do wymagań stawianych przez pracodawcę. Jest jednak jeszcze jeden istotny czynnik, którego ujawnienie w czasie typowej rozmowy kwalifikacyjnej jest trudne, a który w przypadku wielu stanowisk odgrywa rolę, jeśli nie decydującą, to z pewnością bardzo istotną. Czynnikiem tym są predyspozycje psychologiczne kandydata.

Wiedza i umiejętności to tak zwane umiejętności twarde. Potwierdzają je świadectwa ustne lub pisemne, można stosunkowo łatwo sprawdzić poziom tego rodzaju cech, natomiast w przypadku kwalifikacji miękkich, a do takich zaliczają się predyspozycje psychologiczne, istniejące skale są z konieczności płynne i nieco nieprecyzyjne, co utrudnia ocenę. Nie można jej jednak pominąć, ponieważ charakter i nastawienie kandydata mają kluczowe znaczenie dla możliwości realizacji przez niego stawianych mu zadań. Nie można jednak powiedzieć, że jakiś zestaw cech jest lepszy od innego – ocenia się je zawsze w kontekście określonych wymagań i tylko takie podejście ma sens, jednocześnie pozwalając wskazać cechy wykluczające: nerwowość i podatność na stres na stanowiskach o wysokiej odpowiedzialności, impulsywność na stanowiskach wymagających rozważnego podejmowania decyzji czy brak silnych motywów wewnętrznych w pracy, w której miarą sukcesu jest stopień mierzalnej realizacji zadania.

Nature vs. nurture

Anglojęzyczny zwrot stosowany często przez biologów behawioralnych ma duże znaczenie również w psychologii pracy. Odróżnienie pomiędzy cechami wrodzonymi a nabytymi jest ważne, choć w psychologii stosuje się raczej pojęcia cech stałych (przynajmniej względnie stałych) i labilnych. Z przyczyn oczywistych pracodawcę interesują przede wszystkim cechy względnie stałe, a więc to, co kryje się za pojęciem nature, a nie nurture. Do takich cech czy parametrów należy osobowość i temperament. Z pewnością nie byłoby właściwe uznanie ich za zupełnie niezmienne, jednak zmiana osobowości lub temperamentu wymaga długotrwałego i w pełni świadomego wysiłku, dlatego można z dużym prawdopodobieństwem uznać, że kandydat do pracy, osoba psychicznie ukształtowana, ma te cechy przypisane na stałe.

Dla rekrutera największe znaczenie ma określenie pięciu istotnych składowych osobowości: neurotyczność, ekstrawersja, otwartość na doświadczenia, ugodowość i sumienność. Umiejętność ich określania rekruter może zdobyć tylko w praktyce, choć istnieją pewne „szybkie testy”, ale ich dokładność jest ograniczona. Są to cechy charakteru, których nieposiadanie dyskwalifikuje z pracy na pewnych stanowiskach (należy jednak zaznaczyć, że samo ich posiadanie jeszcze nie stanowi gwarancji powodzenia).

Poza tymi pięcioma cechami charakteru duże znaczenie ma także światopogląd filozoficzny, by tak to określić, kandydata. Każdy z dojrzałych ludzi posiada pewien system wartości i przekonań – niekoniecznie musi on być łatwy do wyartykułowania, ale ma niebagatelne znaczenie dla rodzaju podejmowanych przez jednostkę decyzji. W tym systemie jest również kilka newralgicznych punktów, którym warto poświęcić więcej uwagi.

Praca pod presją i odpowiedź na stres

Stres jest reakcją biologiczną i psychologiczną na bodźce wywołujące dyskomfort. Próg odczuwania stresu jest indywidualny, różne są także sposoby radzenia sobie ze stresem, niemniej psychologowie wyróżniają trzy podstawowe ścieżki neutralizacji stresu:

  • działanie: osoba pracująca zgodnie z tych schematem neutralizuje stres przez podejmowanie aktywności zmierzającej do usunięcia bodźca stresowego. Możliwości jest jednak kilka, ponieważ równie dobrym sposobem, co rozwiązanie problemu, jest niekiedy jego obejście lub odsunięcie w czasie, a także przekazanie odpowiedzialności. Aktywność niesie ze sobą pewne ryzyko, tym bardziej że pracownik działający zgodnie z tym programem niekoniecznie zawsze będzie reagował na stres tak samo (na przykład może łatwe problemy skutecznie rozwiązywać, ponieważ stres będzie motywujący, a za większe odpowiedzialność przekazywać na inne szczeble zarządzania);
  • emocje: pracownik skupiający się na emocjach jest w stanie, jeśli ma odpowiednio silną psychikę, znieść nawet dużą presję. Skupienie na emocjach pozwala w racjonalny sposób planować działanie, ale też dekoncentruje – przez sam fakt skupienia się na emocjach, a nie na problemie, mogą powstać nierozwiązywalne problemy. W praktyce ta ścieżka postępowania jest przez psychologów uznawana za charakteryzującą ludzi o niezbyt stabilnym systemie wartości, nadwrażliwych i introwertyków, niemniej jednak, jak zawsze, wyjątków jest sporo;
  • unikanie: teoretycznie ta strategia nie jest zła, ale tylko jeśli wdraża się ją wcześnie, jako środek prewencyjny, na przykład podejmując ważne decyzje, zanim powstanie presja stresowa. Taki schemat działania przyspiesza uzyskiwanie efektów i ogólnie prowadzi do usprawnienia aktywności, jednak jeśli uruchomiony zostaje dopiero w sytuacji stresowej, zwykle kojarzy się ze przerzucaniem odpowiedzialności lub bagatelizowaniem problemów, co już korzystne nie jest.

Umiejscowienie kontroli

Ta cecha wiąże się z filozoficznym pojęciem determinizmu. Kandydatów można podzielić na dwie grupy – osoby o wewnętrznym lub zewnętrznym umiejscowieniu poczucia kontroli. W pierwszym przypadku są to osoby zdeterminowane (choć niekoniecznie silnie) do działania, umiejące podejmować decyzje (choć oczywiście niekoniecznie słuszne) i niechętnie podporządkowujące się poleceniom sprzecznym z wewnętrznymi imperatywami. Zewnętrzne umiejscowienie kontroli pozwala na podporządkowanie pracownika, ale jednocześnie uniemożliwia uzyskanie od niego aktywnego zaangażowania, nie daje nadziei na przejęcie inicjatywy przez pracownika i często wiąże się z obniżeniem jego motywacji (motywy zewnętrzne są zasadniczo niższe od wewnętrznych).

Podsumowanie

Są pewne techniki prowadzenia rozmów kwalifikacyjnych oraz kwestionariusze, które mają pomagać w zbadaniu kompetencji miękkich, w tym predyspozycji psychologicznych, jednak to tylko materiały wstępne – bez sprawnego rekrutera, który potrafi zinterpretować otrzymane wyniki i odnieść je do wymagań pracodawcy, zebrane dane nie są szczególnie przydatne. Warto więc przy prowadzeniu rekrutacji skupiać się na kwalifikacjach psychologicznych, ale trzeba to robić we właściwy sposób, aby wyniki były wiarygodne.